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清慎勤谨，治政有方。
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①在北京第一历史馆保存的大量的常规考绩的黄册中可以看到这一制度的运作。
比如，1753年的京察名单，黄册，第3861卷，第3～5页。
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精敏强干，办事干练。
沉稳持重，办事教练。
实心任事，办事干练。
人们会希望在接下来的升迁推荐中会有更详实的内容，确实，升迁的评分内容更为全面，但是其格式同样是拘谨和浮面的：才识明敏，办事干练。
明白谙练，办事勇往。
老成淳谨，办事勤谨。
才情明练，办事实心。
才具优长，办事勇往。
我们在各省的考评报告中可以发现措辞略有差异（这说明各省衙门有自己的标准词汇本），但它们给我们的总体印象是：虽然？选官员们竭力试图对表现大致上还过得去的下属作出甄别，但他们却对这些下属并没有多少直接的了解。
这种拘谨呆板的程序是官僚生态的自然产物，也反映了运用这些程序的人们的心态。
首先，人们需要回避风险。
推荐一个日后表现令人失望（或甚至更为糟糕）的官员，会使推荐者本人受到处罚。
或许，考评标准越是严格狭窄，官员们在推荐别人时所承担的风险可能就越大。
作为一种原则，话应该越少越好。
更进一步说，万一出了什么差错，描述行为比分析人品更容易搪塞。
第二，考评或许适宜用于官僚们自己认为是“好的”
官员。
在一个受规则束缚的环境里，最好的官员就是最少惹事的官员——也就是那些能规避麻烦，将消极应付视为美德的人。
在任何一个官僚体制中，表现卓异都是有风险的。
同样，告密者和惹麻烦的人也不为人欣赏。
过分热情的官员比规行矩步者更容易犯规。
因此，在日常考评中，谨慎、小心和勤勉成为最突出的品德。
常规控制的制度障碍
弘历对常规控制的失望
弘历对这样一个常规考评制度本身并无不满。
相反，他认识到这个制度关系到的是国之“大典”
。
在他看来，问题在于这一制度的滥用和误用。
登基七年后，他抱怨各省的大计只是“一纸空文”
、虚应故事——或贤员不行举荐，或劣员不受纠察。
人事考评只注重眼前的具体事件，而很少提及一贯的操守。
对一个现任官员的评价取决于总督或巡抚是否喜欢他，而不必与他的官声相符。
举荐官员悉出个人喜好，对丑闻秽行也一味迁就，“只将教职及佐杂微员草草填注以充其数”
。
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