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我要看续班率，看满班率，看生均利润，看教师人效。
一个班二十个学生，你续班率做到百分之九十以上，比你开两个新班、每个班只招十个人、续班率一半，要强十倍！
这说明家长认你，学生跟得住，口碑是实的。”
“另外，营销费用，给我砍。
别学那些暴发户，拿着融资的钱到处砸广告。
把钱省下来，投到教师培训上，投到学员服务上，比如，给每个高三学生配个专属的学情分析员，定期跟家长沟通，哪怕就是打电话嘘寒问暖。”
“每个学校给我配上升学报考辅导专业，总部这边成立个部门，专门研究全国的高考政策、学校、专业、就业、考研率，完善各种学后辅导，让家长觉得，这钱花得值，花得暖心。
这叫精细化运营，苦活累活，但能活得更久。”
许晓红一边听，一边飞速地在心里盘算。
砍营销费？可....但提高续班率和口碑，长远看确实能形成良性循环，降低获客成本。
这需要强大的执行力，也需要各分校管理者思路的彻底转变。
刚琢磨出点儿头绪，就听李乐继续道，“人才。
不光要留住人，更要绑住人。”
“核心骨干，金牌教师，高薪留住最好的老师，这不用说。
还得让他们觉得，在长乐，有奔头。
除了钱，还得有清晰的上升通道。”
“教研组长、学科带头人、分校副校长、校长……路径画清楚。
还有，可以考虑做个模拟股权激励计划，现在虽然给不了真股份，但可以设定一个虚拟的池子，跟利润挂钩，年年分红。”
“让他们觉得，公司好了，自己碗里才更多。
别等到人家举着两倍三倍薪水来挖角时，咱们只剩感情牌可打。
感情这玩意儿，在真金白银和上市期权的诱惑面前，说实话，算个屁！”
说到这里，李乐撇撇嘴，“我那师兄，上市之后，肯定也得玩股权激励这套，而且手笔不会小。
但大锅饭不好吃，蛋糕做大了，怎么分是个大学问。
分不好，内讧比外敌更伤筋动骨。”
“咱们相对船小，现在把分配机制弄得更公平、更透明、更有诱惑力，就是最好的防御。”
许晓红频频点头，这些思路清晰而具体，直指长乐教育目前的软肋和未来的发力点。
但她很快又想到一个问题，“可如果打价格战呢？它融了几个亿美金，烧钱补贴，用低于成本的价格抢学生，咱们跟不跟？咱们跟得起吗？”
李乐笑了，那笑容有点狡黠。
“跟？为什么要跟？他打他的价格战，我打我的价值战。
他补贴一百块，我就告诉家长，我这一百块，花在了给你孩子做更精准的学情分析上，花在了聘请更有经验的老师上，花在了提供更贴心的课后服务上。
他低价吸引的是对价格最敏感、也最可能追逐下一家更低价的客户。
这种，当年王德喜那时候，你不就明白了？”
许晓红想起李乐当年是怎么你用低价策略把王德喜给撑死的事情，笑道，“倒也是，能被人用小恩小惠勾引走的，换谁都一样。”
“所以，而我们要牢牢抓住的，是那些愿意为效果、为服务、为确定性支付合理溢价的客户。
市场很大，他吃他的快餐，我做我的私房菜，不冲突。”
李乐一耸肩，语气带着笃定。
“而且，我那位精明的师兄，会允许下面的人毫无节制地打价格战，把自己的利润表弄得一塌糊涂？”
“华尔街那帮分析师，可不是吃素的。
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