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这是两种截然相反的世界观——一个是性本善，一个是性本恶。
为了驳斥当时在工业部门大行其道的X理论，麦格雷戈借用马斯洛的需要层次理论，指出“软”
“硬”
兼施式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。
而随着社会的发展和科技进步，管理部门提供了满足生理需用要和安全需要的条件这一事实，已经使激励的重点转移到社会需要和自我实现上。
在这种条件下，如果管理部门继续把注意力集中于生理需要，其努力必然是徒劳的。
值得一提的是，麦格雷戈在担任美国一家著名跨国公司管理顾问期间，帮助该公司设计在佐治亚的工厂，结果该工厂的业绩迅速超过了其他工厂。
将动机理论分为X理论和Y理论是麦格雷戈在学术上最重要的贡献，深刻阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”
的实质。
正是由于他的思想对管理实践所产生的深刻影响，使他成为人际关系学领域最有影响力的思想家之一。
“X——Y理论”
仿佛为人们揭开了一层神秘的面纱，产生了一系列连锁效应，让后来的研究者持续跟进，使得该领域的研究课题与研究成果持续升温。
其中最具代表性的便是Z理论、超Y理论、C理论等。
日本学者威廉?大内在广泛比较了日本企业与欧美企业的不同管理特点之后，将日本的企业文化加以归纳，提出了所谓的Z理论。
并于1981年在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，首次提出了企业文化概念。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
他还着重指出：强迫命令不具有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。
同样，社会的亲密性一旦瓦解，人们就会失去对组织、对社会的信任，就会产生恶性循环，最终导致劳动生产率水平的降低。
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