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对比一下其实就不难发现，鲁迪啸对付设备副矿长的手段，与我当初对付朱沅耀的招数极其相似，新官上任三把火，谁都想把火越烧越旺，新官上任乍露锋芒，谁都想甩开膀子大干一场，可是旧官却不这么想，当一天和尚撞一天钟，且过且过将就着过吧，这最容易引起新官肝火旺。
其实，这是绝大多数企业家最最纠结，最难拿捏分寸的地方，太硬，最终结果只有一个，人家惹不起还躲得起，太软，又担心指挥棒失灵。
真正想做到像康熙说的那样“不怒自威，亲而难犯”
，其中的道行究竟有多深多玄，非常人可以揣度。
美国著名的行为学家与管理学家道格拉斯?麦格雷戈最早察觉这一有趣现象。
面对纷繁繁杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
而传统的管理思想与组织设计乃基于错误的人性假设，是脱离了现代社会与经济发展现状的片面看法。
他认为人们的很多行为表现并非固有的天性，而是企业剥夺了人的高级需要产生的恶果，如果管理者把员工由此形成的消极、敌对、拒绝承担责任的态度归结为人的天性，那就大错特错，因此迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
于是将传统的管理理论定义为X理论，自己又提出一套不同的看法，称之为Y理论。
1960年，他的经典著作《企业中人的方面》正式发表，概括如下：
X理论认为：一般人都好逸恶劳，天生就缺乏进取心，尽可能地逃避责任，能偷懒就偷懒，对组织都漠不关心。
信奉X理论的人，侧重于“他律”
在管理中的应用，常常以“皮鞭”
相威胁，要想调教出首帖耳、惟命是从的员工，只有采用强制、监督、惩戒等手段相威胁，才能迫使他们就范。
Y理论认为：人人都是绩优股，大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界压力和处罚相威胁，他们一样会精神饱满投入工作，人们具有自我调节和自我监督的能力。
渴望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定，愿意接受和寻求更大挑战，大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。
信奉Y理论的人常常以“蜜糖”
为诱饵，重视人的基本特征与需求，用信任取代监督，通过分权与授权、工作扩大化，尽可能把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作等方式进行诱导，竭力为员工创造机会、排除障碍，提供施展才能的舞台，让职工在接受挑战、创造成就的同时引发自豪感，从而达到自我激励与完善。
因此更注重“自律”
在管理实践当中的应用。
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