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“双买断”
工作迟迟没有进展，厂里几名主要领导都很着急。
“一个上好的决策，如果执行不利，还不如一个中策乃至下策。”
在一次厂长办公会上，邹冬生发表了自己的看法：“既然‘双买断’几个月来没有一点成效，一时半会儿估计还是出不来，时间又不等人，我们能不能退而求其次，直接从最后的计件工资方案开始入手，倒过来做这一套方案。
成本、消耗等定额控制指标先不去管它，只按现有标准制订一个总的定额，定额如果无法分摊到工序，甚至只考核分厂就行了。
等分配标准出来以后，再参照《国标》慢慢去优化各种消耗指标，建立配套的考核方案。”
我没想到邹冬生是一个粗中有细的人。
所有的人没有想到的这一点，甚至连分管劳资和生产的副职们都没有想到的问题，他却想到了。
他平时大大咧咧、不拘小节，给人的印象很马虎。
他的提议无疑打破了几个月来的僵持局面。
女书记听了邹副厂长的发言，也随声附和道：“哎！
到底是应该先生蛋呢，还是先生鸡？”
从我一来到这里，魏少伦就多次在厂党政联席会、厂长办公会上提出要建立全面经济核算体系，他的宏伟构想很科学，也很切合企业的实际，得到了所有人的认可。
而且不管哪一个企业，想要直面日益激烈的市场竞争，都必须朝着这个既定的方向努力，必须建立起一套较为完善的内部核算体系和模拟市场化运作的机制，把竞争压力逐级传递到班组。
但作为一个停产多年的企业，管理基础太差。
现有人员的素质又达不到实现这种管理的要求，所以无法一步到位，必须分步加以实施。
如果某项关键性的工作长期卡壳，神龙见首不见尾，势必会使军心产生动摇。
魏少伦也一直在思考这个问题，觉得邹冬生的提议不无道理。
回到宿舍后就向我吩咐：“品川，要不你先拿一套机关人员的结构工资方案。”
略为停顿了一会，又补充交待：“你先找厂劳资员，把总厂、分厂两级管理人员名单、管理人员工资平均标准，工资总额基数摸清，在保证管理人员工资总额提升幅度不大，平均工资水平又有一定涨幅，机关人员相对精简的前提下，尽快拿一套方案出来。”
显然，魏少伦已决定先选择结构工资这个最容易的点来切入，下一步再考虑推行计件工资方案。
按照魏少伦的吩咐，我利用白天的时间先到各部室和分厂了解情况，晚上拿着厚厚一摞工资册，专门找了间没人住的房间，马不停蹄地开始连轴转。
遇到不懂的问题，就敲开隔壁生产部技术员的门向他求教。
夜深时魏少伦回来，见我不在房间，从技术员那里得知我的去处，敲开房门见我仍在伏案工作，草纸上全是些密密麻麻的数字，不住地点头。
还对一旁的人说：“不要打扰他了，他已经进入状态了。”
经过两天两夜紧张工作，一套系统的结构工资方案制订出来。
接下来的计件工资方案，考虑到我来的时间不长，对厂里的情况和管理工作的一些大致步骤和要领都不太了解，决定由公关部的老彭牵头，由我来协助。
我首先跟随老彭一起，拿着手表到各个岗位去测算不同等级操作手的实际单产，然后分头测算出各个岗位现有工资基数里的单价系数，再确定一个主要品种为标准品，按不同质量等级与消耗确定不同的等级单价，最后实施定员定额。
二个多月过后，计件工资试行方案正式出台。
那是我第一次参与企业大型综合管理方案的制订，就象怀胎十月的孕妇对即将诞生的小生命充满无限向往一样，我们也对自己的首度杰作充满忐忑不安的期待。
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