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在这种情况下，劳动者需要看公司的加班审批制度是否经过民主制定程序、是否向劳动者告知、是否进行公示。
如果公司的加班审批制度不符合法定程序，或者实际上没有执行该制度，那么即使劳动者没有加班审批单，也可能被认定为加班。
比如在某个案例中，劳动者虽然没有加班审批表，但提交了考勤记录、与部门领导和同事的聊天记录、工作会议纪要等证据，形成了完整的证据链，最终法院认定公司未实际履行加班审批手续，不影响对用人单位安排加班这一事实的认定，判决公司支付加班费。
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此外，对于实行不同工时制度的劳动者，索要加班费的情况也有所不同。
标准工时制度下，按照正常的加班费计算标准执行。
而对于实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，支付相应的加班费。
经批准实行不定时工作制的企业，一般情况下不需要支付加班费，但在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
劳动者是有权利向公司索要加班费的。
只要劳动者了解相关的法律法规，注意收集证据，通过合法的途径来维护自己的权益，就有可能成功索要到应得的加班费。
同时，公司也应当遵守法律法规，合理安排工作时间，及时支付劳动者的加班费，这样才能构建和谐的劳动关系，促进企业和社会的稳定发展。
以上内容只是对劳动者索要加班费问题的一个初步探讨，实际情况可能会因各种因素而更加复杂。
在遇到具体问题时，劳动者最好咨询专业的律师或相关机构，以获得更准确和详细的法律建议。
在现实生活中，还有许多类似的案例值得我们深入分析。
比如有一位在互联网公司工作的程序员小张，他所在的公司经常会有紧急项目需要加班完成。
小张每天都认真记录自己的加班时间，包括加班开始和结束的时间、加班的工作内容等。
他还会保存与项目负责人关于加班任务的邮件往来，以及在加班过程中与同事的沟通记录。
有一次，公司因为一个重要客户的需求，要求小张和他的团队在周末加班两天来完成一个软件功能的优化。
小张按照要求完成了工作，但公司却没有支付相应的加班费。
小张于是整理好自己保存的所有证据，向公司的人力资源部门提出了支付加班费的要求。
人力资源部门起初以项目紧急为由，试图说服小张放弃加班费，但小张坚持自己的权益，指出公司的行为违反了劳动法的相关规定。
最终，公司在小张的坚持下，支付了他周末加班的加班费。
再比如在一家制造企业工作的小李，他的工作是负责生产线的维护和调试。
有时候，生产线会出现一些突发故障，需要他在下班后立即赶到工厂进行维修。
小李每次接到维修任务都会及时赶到工厂，并且认真填写维修记录，包括故障发生的时间、维修的过程和完成的时间等。
然而，公司对于小李的这些加班维修工作并没有支付加班费。
小李觉得自己的权益受到了侵害，于是向劳动监察部门进行了投诉。
劳动监察部门接到投诉后，对该公司进行了调查，发现公司确实存在未支付小李加班费的情况，责令公司限期支付小李的加班费，并对公司进行了警告。
公司在接到责令后，支付了小李的加班费，并表示会加强对加班制度的管理。
还有一位在广告公司工作的设计师小王，她经常会在下班后收到客户对设计方案的修改意见，需要在家中继续完成设计工作。
小王会将客户的修改意见截图保存，以及记录自己在家中完成设计工作的时间和内容。
她与公司签订的劳动合同中约定了工作时间和工资标准，但没有明确提到加班费的问题。
小王认为自己在家中的这些工作属于加班，于是向公司提出了支付加班费的要求。
公司起初认为小王是在家中工作，不属于公司安排的加班，拒绝支付加班费。
小王不服，申请了劳动仲裁。
在仲裁过程中，小王提供了客户的修改意见截图、自己的工作记录以及与公司领导关于设计方案修改的聊天记录等证据。
仲裁委员会经过审理，认为小王在家中完成的工作是公司安排的，且占用了她的休息时间，属于加班行为，裁决公司支付小王相应的加班费。
这些案例都说明了劳动者在向公司索要加班费时，需要有充分的证据和合理的诉求，同时要通过合法的途径来维护自己的权益。
而公司也应该遵守法律法规，尊重劳动者的权益，及时支付加班费，避免不必要的法律纠纷。
另外，我们还需要关注一些特殊行业和特殊岗位的加班费问题。
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