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她在工作中遇到难题时，首先想到的就是向江曼请教，这体现了她对江曼能力和经验的认可与信任。
张丽楠深知江曼在工作上的卓越表现和丰富阅历，把江曼视为自己学习和成长的榜样。
另一方面，江曼对张丽楠则是关爱与严格并存。
江曼愿意在张丽楠遇到困难时给予帮助，辅助她解决问题，展现出长辈对晚辈的关爱之情。
同时，江曼在教导张丽楠时非常严格，毫不留情地指出张丽楠的不足，督促她不断进步。
这种严格并非是恶意的批评，而是源于对张丽楠的期望，希望她能够在工作中更加成熟稳重，提升自己的能力。
总体而言，张丽楠和江曼之间的关系既是师徒般的传承关系，又有着类似亲人的情感纽带。
她们在工作中相互扶持，共同成长，为了实现共同的目标而努力。
张丽楠在培训新员工时遇到了以下难题：
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虽然张丽楠对自己负责的工作有一定的了解，但在深入讲解和解答新员工提出的复杂问题时，常常感到力不从心。
例如，当新员工询问一些专业领域中较为前沿的技术问题时，她无法给出准确而全面的解答，这使得新员工对她的专业能力产生怀疑，进而影响培训的效果和新员工的学习积极性。
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在实际工作场景中，可能会遇到各种突发情况和复杂问题，而张丽楠由于自身经验不足，难以迅速做出正确的判断和处理方法，无法为新员工提供实际案例的有效指导。
2.
教学方法欠缺
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张丽楠缺乏系统的教学培训经验，不知道如何根据新员工的不同学习风格和能力水平调整教学方法。
有些新员工善于理论学习，而有些则更倾向于实践操作，她无法做到因材施教，导致部分新员工在学习过程中感到困惑和吃力。
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在讲解过程中，她可能会出现表达不清晰、逻辑不严密的情况，使得新员工难以理解培训内容。
例如，在介绍工作流程时，没有按照清晰的步骤进行讲解，新员工们听完后依然不知道从何处入手开展工作。
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新员工来自不同的教育背景、工作经历和年龄层次，他们的学习能力和接受程度各不相同。
张丽楠难以找到一种通用的培训方式来满足所有人的需求。
比如，有些新员工有相关工作经验，对于一些基础内容已经熟悉，希望能快速学习更高级的知识和技能；而有些新员工则是完全的新手，需要从最基础的知识开始学起。
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新员工的性格特点也各不相同，有些积极主动，善于提问和交流；而有些则比较内向，不敢表达自己的困惑和需求。
张丽楠不知道如何有效地调动不同性格新员工的学习积极性，让他们都能积极参与到培训中来。
2.
心态不稳定
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