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“比如说gpu虚拟化，别说咱们做不好，夏云也做不好，他们就是拿来控标而已，实际效果也就那样。”
“真想做好，得像vmware那样花很大精力，人家效果是真的好。”
“你看下待采购硬件清单，gpu都是nvidia的，估计是囤的卡。”
“他们要的是ai训练、推理场景，对接mig实现就好了。”
“drs这个，竞品也做不好的。”
“做了客户也不敢用！”
“无非是有和没有、应标而已嘛。”
“做个简化版的不难。”
“……”
她算得很仔细，只有确实是硬活、没法投机取巧的功能，留了充足研发时间，其他都按最小实现原则评估。
整体算下来，加上设计、测试，仍旧需要430人天，
超融合团队只有3个研发。
加王霁，算4个。
15天都加班的话，只有60人天。
有些岗位，人家未必肯加班配合。
胡嘉怡很后悔：“老大，我以后把招聘门槛再放低点，之前总想招学校好的，错过了几个蛮聪明的小孩……”
超融合产研3人组都是985毕业，她想打造精英团队，就加了要求。
导致进度很慢。
毕竟精英优先考虑大厂。
这类招人方式，其实很偷懒。
多数人认为高考是道槛，这道槛已经筛选出不同档次的人才，清北、985、211、一本、二本……等等。
招聘时先过一遍，用高考已经筛出的结果，节省自己评估的时间。
结果其实也只是个概率活。
一样会招到不合格的、
一样会错过优秀的。
这种方式，错就错在把体制的成功，当做个人的成功。
高考是一种应试体制，它能成功筛出许多逻辑强的、会做题的。
不代表这个人工作能力也强，步入社会、从事工作后，需要更全面的能力，远比考试要求的多，比如……
视野和持续学习能力、
闯劲和把握机遇能力、
敬业和上进心、
意志和自信心、
等等。
不能否认名校毕业生容易出人才，尤其是工程师岗位。
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