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“呸呸呸！
李乐，我咬死你！”
“啊啊，别，别，那是痒痒肉，哈哈哈，哈~~~~”
两人在床头来了场低烈度“自由搏击”
，最后以小李厨子拍床板认输暂停。
“头发弄乱了。”
大小姐扥了扥睡衣，捋了捋额前。
“那就睡觉。”
“别，你还没说完呢。”
“那你别打岔。”
“谁打岔？”
“嘿嘿。
来，匀你一半枕头，诶，刚说到哪儿了？”
“憋尿大，不是，场域控制。”
“对，场域控制，你爸就是用这两种机制，强化了场域控制，塑造了强势的形象和魅力。”
“都是魅力了，不好么？”
“好啊，可不是有后患么？”
李乐大手一张，又把人往怀里扯了扯。
“再说几点，你就能理解你爸的这种卡里斯玛式的管理风格在企业权力交接转换，代际转型中出现的问题。”
“就像，你爸强调根植技术经营，要求技术人员既懂技术又懂经营，试图弥合专业分工导致的组织裂隙。”
“不好？”
“但这种理想化要求在实践中会逐渐演变为工程师暴政，出现一大批技术官僚。”
“有什么坏处？”
“最直观的反应就是对市场反馈的迟钝，还有先进技术迭代的判断大面积失误，尊重技术不尊重用户，固步自封抱残守缺，所谓工程师的傲慢。”
大小姐抿着嘴陷入思考，似乎在验证着这句话。
李乐瞄了眼，继续道，“还有，推动建立的垂直整合的供应链和扁平化决策体系，三倍薪酬差距，其实是将个人权威与组织效率结合，实现了社会系统学派里巴纳德所强调的诱因与贡献平衡。”
“巴纳德？系统学派？”
“啊，那个不重要，你只要理解，这个会造成公司各个部门领导的个人权威的扩大化，加剧组织内部的阶层分化，最终会异化为劳资矛盾的催化剂。”
“还有南高丽社会根子里是一种扭曲的儒家伦理，你爸的卡里斯玛的管理风格，也是这种儒家伦理与现代管理的嫁接，延续了家父长制的绝对权威。
其实与现代公司治理形成制度性冲突。”
“那你说的以后的危机里就包含这些？”
“当然，这还只是一部分。”
李乐似乎在做着预言。
“如果有一天，三松的权力转交到你大哥手里，三松就会出现一种代际转型、卡里斯玛权威空缺与传统合法性削弱的三重结构性困境。”
“也是，我大哥推崇的是那种现代化的组织管理体系。”
大小姐点点头，“但是如果他接班，必然会面临继承制这种传统和推动的现代企业管理制度所带来的身份质疑。”
“而且，他的个人性格没有阿爸那么直接和强硬，也没有哪怕心不服也得叫你口服的手段和魄力，还有经营能力上的质疑。”
李乐又搂紧了大小姐，笑道，“你阿爸的管理模式造成的悖论在于，缔造商业奇迹的权威体系，最终成为组织持续变革的阻碍。
就像布迪厄说的，惯习既是历史的产物，又是历史的囚徒。”
大小姐仰起脖子，盯着李乐，问道，“你说我阿爸有没有知道？”
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