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又是一阵冲水声，就听到李乐说道，“我现在没法用直白的话说出来，你先听着，记着，自己琢磨，不懂的翻翻书。”
“嗯，哥，你尿....不是，你说，你说。”
“我，尼玛....得得得。”
“嘿嘿嘿。”
“现在有个现象，官僚、形式主义不再局限于公家的企业或者机关单位，也逐渐扩散到企业职场文化中，这是社会问题，不是某种遗产，只要有人有团队有组织，就会逐渐出现。”
“而靠现代组织进化不能解决问题，因为就算组织进化了，这些也可会与时俱进的进化。
创造一套自我论证的逻辑，形成闭环。
因为现代企业管理，其实就是一套科层化管理体系。”
“打个比方，十年二十年前，你，成子，可以和员工一起共甘苦。
20年后，丰禾成了集团公司、上市公司，全国十强八强世界什么强。
你成了董事长，中间出现了一堆的经理人、高管、中层，就和员工隔了十万八千里。
这个十万八千里，你见不到底层职工，底层职工也见不到你。”
“而在这个过程中，你学会了不少东西和手段，比如，玩弄权术。”
“像，一刀切。
执行不坚决就是坚决不执行，你的命令就是圣旨，你永远正确，出问题就下面人理解不到位。”
成子一愣，“哥，这个，我还没有吧，我可从来没觉得谁说话就是圣旨，谁都有错的时候。”
李乐笑了笑，“没有最好，我这就打个比方，但你也不能保证以后不会出现，人的心态是在变化中的。”
“那，我明白了。”
成子点点头。
李乐继续道，“接着刚才的。
还有内斗。
挑拨群众斗群众，成了领导艺术。
不要轻易表态，不要发表倾向性的言论，而是通过暗示，通过模糊性的设问，通过明目张胆的诱惑，让下属分裂，内斗。
还有像排位制、末尾淘汰制度、a、b组竞争，在组织内部人为制造内斗，看上去增加了组织活力，其实是伤害了企业的长远利益。”
“再有，就是制造不安全感。
把考核制度、裁员、优化时时挂在嘴上，让员工时时处于不安全的环境之中，就得想方设法证明自己的价值，哪怕是上班摸鱼，也要做，无非就是要证明自己的态度。”
“另外，目中无人也是大忌讳，你把技术骨干、基层员工都看作是打工人，都是随时可以被裁掉的耗材吗？他们创造价值的时候，你有没有视而不见？”
“哥，我，我没啊？”
“哈怂，额说你有了么？有则改之，无则加勉。”
“哦哦哦，我改。”
“那你还是有了？”
“......”
“最后，归到一个问题，谁是企业的主人？是我，是你，是肖依依还是其他什么几个人，几个股东？”
“我给你说过，企业做大了，就不是个人的了，以主人翁的心态来对待一切不合理的事情，也就是集体荣誉感，才是企业弥合高中基层割裂和矛盾，让企业避免内耗走的长久的底层逻辑之一，你好好琢磨琢磨。”
成子靠在床头，搓着膝盖想了想，“哥，知道了。”
“行吧，你忙吧？诶，你在哪儿呢？我没打扰你吧？呵呵呵。”
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