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卢米的报告调了出来，360度匿名调研，涉及合作部门、本部门随机以及领导唯独。
匿名报告，在开放题的时候员工尽量描述的隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。
但涂明，一眼就看出卢米的报告随机发给了谁。
他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。
“什么想法？你谈还是我们派人谈？”
tracy问涂明，她自己有想法但她不说。
这也是她今天想讨论的问题。
到底是不是要绝对依据360和绩效来判断一个员工要不要汰换，占比是什么，怎么样更科学。
目前的考核，会让职场老好人活下来。
所谓职场老好人，就是你好我好大家好，从来不得罪人。
真正有想法有棱角的人，会因为直接的言行得罪人，很容易处于淘汰边缘。
“我的想法是这个不科学。”
涂明直接说：“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”
“为什么？”
“因为我们去判断一个员工是不是好员工，应该去拉通执行和交付维度。
刚刚的报告，体现的只是沟通方式的问题，她的沟通不被人接受，但不影响她的项目交付的漂亮。
选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。
站不住脚。”
露ke突然在一边笑出声。
tracy看着他：“露ke有什么建议？”
“我的建议就是维持现状，开了得了。”
露ke开始和稀泥，把球踢给tracy，也想看看其他人的态度。
“我个人认同h开口讲话：“比如露i，说实话，跟市场部合作的项目，我私人非常放心且希望合作对象是她。
为什么呢？因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。
这样的员工你要因为她说话直来直去裁掉，那以后大家都不用讲真话了。
互相拍马屁就好了。
但是这样的职场氛围真的是我们想要的吗？”
“问涂明。
“我同意这个意见。
一个健康的职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。
不仅露i会遇到这个问题，刚刚tracy部门的也是这个问题。”
“别光同意，方案呢？”
tracy问。
“方案你没有？”
露ke问tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子了，大家都了解你。”
tracy笑了：“其实没什么方案，给管理者一个可申诉和控制的比例就行。
但这个要受整个管理层监管，不能滥用。”
涂明点头：“合理，接受。
但或许还可以合并别的方案，比如360调研的时候除了随机发问卷，也可以让被评选员工选择谁来对她评分。”
“倒是个好主意。”
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